Der Unterschied zwischen OKRs (Objectives and Key Results) und Zielen – und wann Sie sie in Perform & Engage 365 einsetzen sollten

Die Zielverfolgung ist eine der beiden Hauptfunktionen unseres Mitarbeiter-Check-ins in Perform & Engage 365 und gibt Führungskräften die Wahl zwischen SMART-Zielen und Objectives and Key Results (OKRs). Es gibt jedoch einige wichtige Unterschiede zwischen Zielen und OKRs. Nehmen Sie sich daher die Zeit, herauszufinden, was für Sie am besten funktioniert.

Was sind OKRs und SMART-Ziele?

SMART-Ziele

Auch wenn es je nach Quelle geringfügige Variationen des Akronyms geben kann: SMART steht für Simple, Measurable, Attainable, Relevant und Time-bound. Das sind die Kriterien, die ein Ziel erfüllen muss, um gültig zu sein. Mit anderen Worten: Diese Form der Zielsetzung ist hervorragend geeignet, um sicherzustellen, dass Sie Ihrem Team überschaubare Arbeitslasten mit möglichst wenig Verwirrung zuweisen.

Objectives and Key Results (OKRs)

OKRs sind nützlich, um qualitative Informationen mit quantitativen Ergebnissen zu verbinden und so ansonsten schwer greifbare Beiträge mit leicht verständlichen Kennzahlen zu verknüpfen. Zum Beispiel könnten Sie sich das Ziel setzen, den Web-Traffic um mindestens 50 % zu steigern und dies durch die Ergebnisse einer vollständigen Neugestaltung der Website, einer überarbeiteten SEO und einer neuen virtuellen Werbekampagne erreichen.

Wann SMART-Ziele und wann OKRs eingesetzt werden sollten

Verwenden Sie SMART-Ziele, wenn:

• Sie Einzelprojekte zuweisen.
• Sie die Autonomie der Mitarbeitenden fördern möchten.
• Sie unterstützen Mitarbeitende dabei, den persönlichen Tarif und Qualifikationsschulungen zu planen.

Verwenden Sie OKRs, wenn:

• Sie die Zusammenarbeit in Ihrem Team fördern müssen.
• Sie unterschiedliche Beiträge aus verschiedenen Bereichen der Organisation zusammenführen müssen.
• Sie Ihren Mitarbeitenden zeigen möchten, wie ihre Arbeit zum Erfolg des gesamten Unternehmens beiträgt.

10 wichtige Unterschiede zwischen Zielen und OKRs

SMART-Ziele und OKRs können auf den ersten Blick sehr ähnlich wirken. Wenn Sie jedoch genauer hinschauen, werden Sie sehen, dass sie sich in der Herangehensweise tatsächlich deutlich unterscheiden. Schauen wir uns an, wie sie sich unterscheiden, und finden wir heraus, welche Option Ihnen am meisten zusagt.

1: Die Bedeutung von SMART-Zielen ist wandelbarer

OKRs bedeutet immer Objectives and Key Results, aber das SMART-Akronym ist eher veränderlich. So könnte M „motiviert“ oder „bedeutsam“ bedeuten, während A „erreichbar“, „zuweisbar“ oder „umsetzbar“ bedeuten kann. Die generelle Gewichtung der Bedeutungen bleibt meist gleich, aber wofür das Akronym steht, kann manchmal ein Hinweis auf Management-Prioritäten sein. 

2: SMART-Ziele lassen sich leichter in Teilziele aufgliedern

SMART-Ziele sind eine formale Umsetzung dessen, was wir informell als „Chunking“ bezeichnen. SMART-Ziele sind von Natur aus so konzipiert, dass sie gut zu bewältigen sind, um Arbeitsstress zu minimieren. Wenn Aufgaben nicht in einem angemessenen Zeitraum bewältigt werden können, heißt das normalerweise, dass du {Zurück} gehen und sie in kleinere Aufgaben aufteilen solltest.

3: OKRs helfen dabei, die Aufgaben der Mitarbeitenden an den Unternehmenszielen auszurichten

Da SMART-Ziele so leicht zugänglich sind, fragst du dich vielleicht, wofür OKRs überhaupt gut sind? Nun, einer ihrer größten Vorteile ist, dass sie Mitarbeitenden viel klarer vor Augen führen, wie groß der Einfluss ihrer Beiträge ist. Unternehmensziele können mit direkten und indirekten Schlüsselergebnissen von Mitarbeitenden in deinem gesamten Unternehmen verknüpft werden. Das ist großartig, um Mitarbeitende engagiert und produktiv zu halten, weil es ihnen ein Gefühl der Beteiligung gibt, auf das sie stolz sein können.

4: SMART-Ziele konzentrieren sich auf das Ziel, nicht auf die Methode

OKRs beinhalten die Festlegung sowohl eines Ziels als auch der Mittel, um es zu erreichen. SMART-Ziele sind einseitiger. Diese Art der Zielsetzung legt nicht im Voraus fest, wie du an eine bestimmte Aufgabe herangehst.

5: SMART-Ziele sind besser an Veränderungen anpassbar

OKRs sind tendenziell starrer. Dass Menschen in einem Team oder Unternehmen an denselben OKRs mitwirken, bedeutet, dass es schwieriger ist, diese Ziele später noch zu ändern.

Im Vergleich dazu sind SMART-Ziele auf Flexibilität ausgelegt. In der Regel gibt es die Möglichkeit, eine Aufgabe in kleinere Ziele zu unterteilen. Und wenn nicht, sorgt die Tatsache, dass sie meist für Einzelpersonen oder kleine Teams festgelegt werden, dafür, dass es leichter ist, sie zu ändern oder zu verwerfen, wenn sich die Umstände ändern.

6: OKR-Objectives sind spezifischer als Ziele

Einer der Unterschiede zwischen Zielen und OKRs ist, dass Objectives tendenziell zielgerichteter sind als Ziele. So könnte ein Ziel zum Beispiel einfach darin bestehen, die Gewinnmargen des Unternehmens bis zum letzten Quartal zu erhöhen. Ein Objective würde noch einen Schritt weitergehen, indem es eine konkrete Zielzahl oder einen Prozentsatz festlegt. Es ist nicht so, dass SMART Goals keine konkreten Zielwerte haben könnten – nur funktionieren OKRs tendenziell am besten mit diesem Grad an Spezifität.

7: SMART Goals eignen sich besser für Einzelarbeit oder isolierte Arbeit

OKRs eignen sich hervorragend, um die Arbeit verschiedener Personen zusammenzuführen. Wenn jedoch jemand allein arbeitet, sind SMART Goals meist die einfachere und flexiblere Lösung.

8: OKRs sind auf Team- und Unternehmensebene am effektivsten

Gruppenarbeit kann schnell zu einem riesigen Ärgernis werden, wenn du die Leute nicht organisiert hältst. Genau da können dich die Flexibilität und der lockere Charakter von SMART Goals im Stich lassen. Mit OKRs weiß jeder, was er tun soll, welche Auswirkungen das hat und wessen Tag er genau ruiniert, wenn er seinen Teil nicht rechtzeitig erledigt.

9: OKRs sind eine Weiterentwicklung des MBO der 1950er

OKRs sind eine moderne Verbesserung des veralteten Modells „Management by Objectives“ (MBO), das Peter Drucker in den 1950er-Jahren vorgeschlagen hat. Seine Absicht war es, zu verhindern, dass Manager in eine „Aktivitätsfalle“ geraten und sich von „der übergeordneten Vision ihres Unternehmens“ ablenken lassen. Auch wenn der Ansatz heute als fehlerhaft gilt, legte er den Grundstein für das weiterentwickelte OKR-Modell, das wir heute kennen.

10: SMART Goals wurden in den 80ern definiert, gehen aber noch etwas weiter zurück

SMART Goals wurden im 20. Jahrhundert eingeführt. Das Akronym wurde erstmals von George T. Doran schriftlich festgehalten, in einem Artikel mit dem Titel „There’s a S.M.A.R.T. Way to Write Management’s Goals and Objectives.“. Das allgemeine Konzept geht jedoch tatsächlich auf den Philosophen Elbert Hubbard aus dem 19^th Jahrhundert zurück, der nahelegte, dass Menschen, die bei ihren Vorhaben scheitern, ihre Energie einfach nicht effektiv in ihre Ziele stecken – statt dass ihnen Intelligenz, Mut oder Engagement fehlt.