Wie Mitarbeiterengagement die Mitarbeiterleistung in Perform & Engage 365 beeinflusst

Leistungsmanagement und Mitarbeiterengagement werden oft sehr unterschiedlich behandelt. Aber stark engagierte Mitarbeitende übertreffen ihre weniger engagierten Kolleginnen und Kollegen bei allen Kennzahlen – einschließlich der Produktivität.

Der positive Einfluss von Engagement auf Dinge wie die Produktivität zeigt, dass Leistungsmanagement-Initiativen erfolgreicher sein können, wenn sie sich an den Prinzipien des Mitarbeiterengagements orientieren und Menschen als Individuen mit eigenen Zielen und Bedürfnissen unterstützen.

Letztlich ist die größte Stärke des Mitarbeiterengagements sein menschenzentrierter Ansatz, der auf Unterstützung und Verständnis beruht. Im Gegensatz dazu besteht der größte Schwachpunkt des Leistungsmanagements darin, dass es sich manchmal auf Ergebnisse konzentriert – auf Kosten des Einzelnen.

Warum Leistung und Engagement unterschiedlich behandelt werden

Ihre Ansätze unterscheiden sich, weil jedes von beiden ein anderes Ziel verfolgt. Außerdem werden sie von unterschiedlichen Personen verwaltet. Engagement ist typischerweise Sache der Personalabteilung, während die Verantwortung für die Leistung bei der einzelnen Person und ihrer Führungskraft liegt. 

Ziel des Leistungsmanagements ist es, die individuelle Leistung und die Gesamtproduktivität zu verbessern. Traditionell geschieht dies in Form einer Bewertung, die aufzeigt, wie die Mitarbeitenden sich verbessern können – und idealerweise auch ihre persönlichen Stärken hervorhebt.

Mitarbeiterengagement ist das Gefühl der Mitarbeitenden von Verpflichtung und Verbundenheit mit ihrer Arbeit, ihren Kolleginnen und Kollegen sowie dem Unternehmen als Ganzem – einschließlich seiner Ziele. Mitarbeiterengagement setzt auf laufendes, wechselseitiges Feedback, das die Bedürfnisse und Motivationen der Mitarbeitenden betont – statt nur ihren Output.

So kombinieren Sie Engagement und Leistungsmanagement

Regelmäßig Check-ins durchführen

Der Mitarbeiter-Check-in von Perform & Engage 365 ist darauf ausgelegt, Feedback zu einem regelmäßigen, wechselseitigen Prozess zu machen. Mitarbeitende bauen jede Woche eine Sammlung von Nachweisen auf, um ihre Erfolge zu belegen. Dadurch ist die Vorbereitung auf Leistungsgespräche weniger einschüchternd und weniger zeitaufwendig. Außerdem werden Leistungsgespräche dadurch zukunftsorientierter, weil die täglichen Aufgaben und Verbesserungen im wöchentlichen Check-in angesprochen werden.

Anerkennung und 360°-Feedback nutzen

Zwei Drittel der Mitarbeitenden wünschen sich mehr Feedback von ihren Kolleginnen und Kollegen – nicht nur von ihren Führungskräften. Perform & Engage 365 bietet integrierte Tools für 360°-Feedback und Anerkennung, um Leistung zu bewerten und anzuerkennen. Das hilft, soziale Bindungen aufzubauen, die eine Schlüsselrolle für das Engagement spielen, kann aber auch dazu genutzt werden, verborgene Talente sichtbar zu machen.

Persönliche Entwicklung und Karriereziele besprechen

Wenn es an der Zeit ist, über Möglichkeiten zur Verbesserung zu sprechen, ist es wichtig, sie als Chancen zur Weiterentwicklung zu betrachten und nicht als Schwächen, die korrigiert werden müssen. Mitarbeitenden zu zeigen, dass Ihnen ihre berufliche Weiterentwicklung wichtig ist, ist eine großartige Möglichkeit, Loyalität zu fördern und Fluktuation zu verringern.

Setzen Sie auf einen stärkenbasierten Ansatz

Eines der besten Dinge für das Engagement ist, wenn unsere Stärken anerkannt und sinnvoll eingesetzt werden. Dadurch fühlen Sie sich wertgeschätzt, was dazu beiträgt, eine Bindung an die Organisation aufzubauen. Eine gute Möglichkeit, das strafende Gefühl mancher Methoden der Leistungsbeurteilung zu vermeiden, besteht darin, sich auf die Entwicklung der stärksten Bereiche unserer Mitarbeitenden zu konzentrieren.

Lesen Sie in unserem Resource Hub mehr über den Zusammenhang zwischen Leistung und Engagement.