Ehrliches, häufiges, wechselseitiges Feedback zwischen Führungskräften und ihren Teams kann eine anspruchsvolle Aufgabe sein. Aber es ist entscheidend, eine gesunde, widerstandsfähige und produktive Arbeitsplatzkultur aufzubauen.
Feedback zwingt uns dazu, uns auf unsere Stärken und Schwächen zu konzentrieren – und darauf, wie sich unser Verhalten und unsere Handlungen auf die Menschen um uns herum und auf den Unternehmenserfolg auswirken.
Dennoch nutzen die meisten Unternehmen keinen effektiven Feedbackkreislauf – wenn überhaupt. Feedback findet nicht häufig genug statt. Oft kommt es zu spät und ist häufig übermäßig negativ.
Konstruktives und positives Feedback sind entscheidend. Positives Feedback hebt die Stimmung und stärkt die entscheidenden und angemessenen Verhaltensweisen, die zu guter Leistung führen. Konstruktives Feedback hilft Menschen, zu lernen und zu wachsen.
Perform & Engage 365 fördert positive Feedbackgewohnheiten bei Ihren Mitarbeitenden. Unser Prozess nutzt regelmäßige, unkomplizierte Check-ins, um Updates im Journalstil zu fördern, die nachweislich das Engagement und die Produktivität steigern.
Feedbackarten
Einseitiges Feedback
Diese Art von Feedback ist eher eine Anweisung als ein Gespräch. Das ist gut für einfache Feedbackrunden, bei denen kein Gespräch erforderlich ist. Wenn dies zu oft statt wechselseitigem Feedback genutzt wird, kann das Mitarbeiterengagement sinken und zu Leistungsproblemen führen.
Beidseitiges Feedback
Beidseitiges Feedback ist ein Gespräch. Es ermutigt zwei Personen, ein Anliegen oder eine Herausforderung zu besprechen oder einen Erfolg zu feiern. Am produktivsten ist es, wenn es in 1:1-Gesprächen, bei Leistungsbeurteilungen oder Mitarbeitergesprächen oder bei wöchentlichen Check-ins eingesetzt wird.
Anonymes Feedback
Typischerweise im Zusammenhang mit Gallup Q12 oder ad-hoc durchgeführten Engagement-Umfragen. Anonymes Feedback lässt sich oft leichter abtun, weil es keine Rechenschaftspflicht für die Person gibt, die es gibt oder erhält. Außerdem kann es dazu führen, dass Zeit und Ressourcen verschwendet werden, wenn neue unternehmensweite Initiativen ohne ausreichende Sorgfalt umgesetzt werden.
Wir empfehlen, davon abzusehen – es sei denn, Ihre Mitarbeitenden haben nicht genug Selbstvertrauen, um ehrlich zu sein. Das ist allerdings an sich schon ein Warnsignal für Ihre Unternehmenskultur. Wenn Sie ein ehrliches Gespräch auch ohne Anonymität führen können, eröffnen sich deutlich bessere Möglichkeiten für die weitere Diskussion.
Transparentes Feedback
Um ehrliches Feedback mit einem gewissen Maß an Verlässlichkeit zu fördern, müssen Sie rund um Ihren Feedbackprozess ein Gefühl von Vertrauen und Sicherheit schaffen. Vertrauen und Transparenz müssen von vorn vorgelebt werden – vom CEO bis zur Praktikantin bzw. zum Praktikanten.
Der Perform & Engage 365-Check-in fördert regelmäßiges, transparentes Feedback zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitenden.
Regelmäßiges Feedback
Feedback ist am wirkungsvollsten, wenn es so bald wie möglich gegeben wird, nachdem etwas passiert ist. Tatsächlich wird argumentiert, dass Feedback spätestens 72 Stunden nach dem auslösenden Ereignis gegeben werden sollte. Auch wenn es etwas viel wäre, sich alle drei Tage bei allen Mitarbeitenden zu melden, können Sie durch die Einbindung von Feedback in die wöchentliche Routine am Arbeitsplatz auf Probleme reagieren, sobald sie auftreten.
Ad-hoc-Feedback
Ad-hoc-Feedback eignet sich am besten für Projekte oder wenn Sie Feedback geben müssen, das außerhalb Ihres regelmäßigen Feedbackzyklus liegt.
Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden nur am Jahresende beurteilen, versuchen Sie entweder, Fehler zu korrigieren, die so lange zurückliegen, dass sie bereits vergessen sind – oder Ihre Aufmerksamkeit richtet sich unverhältnismäßig stark auf die Monate oder Wochen vor der Beurteilung.
💡 Top-Tipp: Sehen Sie sich hier an, wie Sie in Perform & Engage 365 Ad-hoc-Feedback senden und anfordern.
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